我一直认为总体而言幸福作为一种管理问题是多种变量和个性化的结果。也就是说我认为每天想要去上班有不同的、特定的原因而且还有——或者应该有——期望的管理。现在如果我们必须寻找这些动机的共同点
我在参与度定性和定量分析方面的经验告诉我至少有四个最相关的动机-但不是唯一的-在工作环境中获得令人满意的协作体验以及专业和个人关系寻找我们所做事情的意义和目的对我们所做的事情获得反馈和认可知道有机会发挥您的才能我们生活的组织是等级森严的。我并不是想表明这是一种拖累而是描述了大多数组织中如何协调和监控活动。
因此通常是直接管理者应该将这些要素融
入到他们的管理和沟通技巧中。在许多组织中管理沟通 澳洲华人华侨数据 仍然是一个悬而未决的基础。但这种认可是否一定要由老板来给予呢？在多大程度上同事的认可、平等的、不同样有价值的？难道只有老板才应该向我们传递让我们在工作中感觉良好的渴望和能量吗？
难道只有老板才应该对我们的天赋发表意见吗？正如我们所说老板是组织结构中影响力的相关代理人。但不是唯一的一个。非正式的影响力代理人一直存在即使我们没有给他们起一个如此夸张的名字。而且它们并不总是能产生积极的影响。他们在现实中运作参与日常工作环境但我们不知道他们是谁也不知道他们在多大程度上为“给予或夺走能量”做出了贡献。
最近由于不同的项目我们在这方面的工作变得更加深入。做到这一点的第一步是识别非正式的影响力代理人那些提供能量的人那些帮助完成工作的人那些给予你认可并让你的日常生活更轻松的人那些在你需要时为你提供帮助的人他们……每个公司都决定它需要影响什么协作、创新、内部沟通、良好工作环境的生成……为此我们需
要要求所有专业人士通过关系调查来识别他们。这不仅可以让我们了解他们是谁还可以了解专业人士在日常协作中建立的“非正式关系网络”是什么并验证我们的老板作为“影响者”占据相关职位的程度除了最后为这些影响者制定一个动态计划他们已经是非正式的沟通代理人并成为我们沟通策略的关键渠道。